从“不想做校长的教师不是好教师”说开去
随着课程改革的不断深入，建立与完善对学校工作的考核制度和对教师业绩、学生水平的评价体系被当然地提到了议事日程。在国内外各种各样的教师评价制度中，对教师进行发展性评价的做法因为其独特的“以人为本”的理念得到了众多人的拥护，深得学校、老师的赞同。但随着教育事业的发展，随着行业竞争的日益加剧，一些学校在对教师进行发展性评价的同时，也出现了一些问题，诸如评价指标问题、评价的科学性问题以及评价结果的使用问题等等，而且有的问题已经成为制约学校与教师发展的“瓶颈”。
要解决这些问题，首先要解决意识“分离”的问题；意识一致了，问题才能解决。建立教师发展性评价机制，必须站在教师的角度，从教师这一特殊社会角色本身出发，掌握教师工作的自身特点，必须以教师的终身发展为本，必须兼顾多元要素，进行综合评价；而且评价者必须发扬肯定与赞赏教师及其工作的精神，切实尊重教师劳动，切实尊重教师的劳动成果。只有这样，才能真正建立起符合实际的、对事业发展、对学校发展和教师发展都有利的评价机制，取得事业、学校、教师“三赢”的效果。
基于以上的认识，结合单位工作实际，本文作者拟对建立中学教师发展性评价机制中存在的一些思想意识方面的问题作一些探讨，以此澄清认识，辨明方向，并求教于大方之家。
一、澄清一个认识：树立理想与做好实事不完全是一回事
曾经一位知名的将军说，不想做将军的士兵不是好士兵。此话一出，在一段时间里，激励了无数士兵的战斗热情，这话便被许多人奉为经典。于是今天便也有许多人以此类推地说：不想做老板的员工不是好员工，不想做校长的教师不是好教师，等等等等；而且，在后来的实践中也确乎取得了不错的管理效益。于是，大家对此便深信不疑，也都纷纷认为这是天经地义的。
其实“不想做将军的士兵不是好士兵”这话本来是用来教育士兵要树立远大理想的，而不是用来谈做事情的。显然，有些人的一些断章取义的解释是错误的。
士兵就是士兵，将军就是将军；士兵有千千万万，将军却只有一个。员工就是员工，老板就是老板；员工有几十上百，成千上万，老板却只有一个。同样的，教师就是教师，校长就是校长；教师有几十上百甚至上千，校长也只有一个。要士兵都做将军、员工都做老板、教师都做校长，显然也是错误的。
士兵、员工、教师等人的工作内容与方法等，和将军、老板、校长等人的工作内容与方法等是不完全相同的。士兵如果不练好射击、刺杀等作战本领，而去考虑如何指挥军队、考虑如何调动各兵种协同作战等问题，那是一定不能被评定为好士兵的。同样的道理，员工不会具体操作、教师不好好批改作业，那也一定不是好员工、不是好教师。
这些道理都是显而易见的。
因此，笔者认为，以人为本地进行教师发展性评价的时候，要站在教师的角度，立足教师意愿，从教师工作本身出发，兼顾教师发展和学校发展两方面利益，这样才能真正建立既有利于学校发展、又有利于教师发展的评价体系。
二、确立一种理念：以教师的终身发展为根本
对教师进行评价，要从教师实际和学生实际出发，运用阶段评价和终结评价相结合的方法，通过阶段比较，通过这次终结和上次终结的比较，通过多次的比较，绘制教师成长曲线图，以此来考察教师业绩与发展情况。
教师首先是一个人，他生活于社会之间，和芸芸众生一样，有七情六欲，离不开衣、食、住、行，承认这一点，才是对教师的真正尊重。
但光承认还不行，在建立评价体系的时候，不但要把教师当成职业工作者，更要把教师当成社会的人，这才是最重要的。
我们有些评价者在建立评价体系的时候，在进行评价具体操作的时候，往往只考虑学校的利益与学生成绩，这便不把教师当“人”看了。
如何在兼顾“工作者”和“社会人”的基础上对教师进行评价是一门学问。
如何兼顾评价的终结性和发展性，周期是多少时间，这也是很有讲究的。通常，阶段性评价周期为一学年，而终结性评价周期为五到十个学年。
人们常说“十年树木，百年树人”，这意思非常明白：学生成长不是一两天、三年五载的事情。同样，教师的成长也不是三两天、三五载的事情；我们对学生的评价是为了让学生更好地成长，我们对教师进行评价也是为了让教师更好地成长；我们对学生评判坚持的是肯定的、鼓励的、辨证的方法，我们评判教师也应该先肯定，坚持鼓励的、辨证的方法。
这样做了，才是真正落实了“以人为本”的发展性评价工作理念。
三、坚持一条原则：兼顾多元要素，进行综合评价
所有的教师都知道，学生可遇而不可求。这话的意思很明白：学生成绩是决定教师教学成绩的一个最重要的因素。学生成绩在建立教师发展性评价机制的时候是一定要考虑的，而且占有较大的比重，这是肯定的。
我们一直坚持“质量是学校的生命”的原则，评判教师首先要考虑的是教师的教育教学成效，这是毋庸置疑的。但决定学校办学质量高低的因素很多，教师只是其中的一个方面。我们不能把教师所教班级学生的考试成绩作为评判教师工作的唯一标准。
教师工作有许多内容，包括按时上下班、认真备课、认真上课、认真批改作业、认真进行学生辅导、认真进行学生评价、认真进行教科研活动、认真做好班主任工作、认真完成其它临时工作，等等，还要和同事通力协作，开展各种各样的文体活动和综合实践活动等。
我敢说，非行业内的人看了可能觉得无所谓，甚至会说“这是应该的”之类的话。但行业内的人看了一定会吓一跳，并且惊讶地说：“这么多啊！”
因此，我敢说，不是第一线的人，不是清楚地知道这些工作的内容的人，以及不是清楚地理解这里的“认真”二字的内涵的人，是绝对没有资格评价教师工作的。
俗话说，隔行如隔山。说白了，就是每个行业都有其独有的工作内容、原则和评判成绩的标准。
所以，不知道这一点的社会和家长评价教师工作不应该被推行，更不应该占多大的比重，上级非主管部门不宜说的太多，主管部门的非专业工作者也不必多说。只有一线的同行和主管部门的专业工作者，才是对教师进行评价的合适人选。
当然，行业内的人士也有个人特点与个人风格的问题，这在建立评价体系和进行评价的时候是必须予以重视的。
四、发扬一点精神：肯定别人，赞赏别人，这是构建教师发展性评价体系的前提
建立在平等基础之上的人际关系，首先以尊重和赞赏别人为前提。没有调查研究就没有发言权；对于别人所从事的事业你并不是彻底地理解，你就不应该说，或说得太多。
说得明白点，就是行业的评价结果应该得到社会各方面的充分承认和肯定，行业内不应该听到不顾事实的非议的声音。可以非议的是评价的项目、权重等的科学性与人文性以及结果的使用等，而不应该是结果的正确与否。这也是行业的不可替代性与尊严性的体现。
就是在同一行业内，你对于别人所做的事情并不是很了解，也不应轻易地否定别人的工作成绩，更不能希望别人按照自己这个专门领域的方式方法去对待或处理事务。
真诚地赞赏别人是一种美德，更是一种精神，一种境界。愿我们的每一个评价者都能发扬肯定别人、赞赏别人的精神，为我们的事业，为促进我们的工作，为构建和谐社会作出更大的贡献。
评价别人是一门学问，评价别人的工作更是一门学问。如何评价得科学、客观、切中肯綮而又“多赢”，是非常不容易的。但我们只要坚持“以人为本”的理念，从动态的角度，综合多元要素，发扬肯定别人、赞赏别人的精神，就一定能把我们的事情做好。